Il team coaching: quello che le aziende cercano da un coach

Il coaching non ha solo una dimensione individuale, è possibile applicarlo anche ad un gruppo di persone: ad esempio all’interno di una famiglia, in un’organizzazione di lavoro, in una comunità, così come in un ufficio. In questi casi si parla di team coaching ed è molto in voga tra le aziende consapevoli che del connubio tra benessere organizzativo e benessere mentale. Si tratta di un approccio in cui il focus è dato dall’organizzazione o dai gruppi facenti parte dell’organizzazione, dove il presupposto di partenza è sempre l’attenzione per le risorse umane e per la dimensione relazionale.

Già a partire dagli anni ’90 i manager hanno iniziato a riconoscere l’utilità del coaching come risorsa utile non solo per gli individui ma anche per le organizzazioni. Infatti quando il mondo soggettivo si rapporta con quello delle organizzazioni, è naturale che i disequilibri individuali si incontrino con quelli organizzativi, con la conseguenza di generare situazioni di tensione che, non solo rendono difficile la convivenza e affievoliscono la motivazione, ma possono produrre ricadute negative sulla produttività e sul rendimento dell’azienda.

Un classico esempio di una situazione che è possibile affrontare con questa metodologia è quella che si presenta quando non vi è integrazione tra gli obiettivi personali e quelli aziendali. In questi casi quello che succede è che le spinte, gli interessi e le aspirazioni del singolo non trovano spazio di espressione, o che le richieste aziendali non riescano a soddisfare le attese del lavoratore.

Anche i periodi di transito o di cambiamento possono preludere a stati critici che mettono a rischio la salute organizzativa dell’azienda; tali fasi riportano alla superficie intensi vissuti emotivi che si esplicitano sotto forma di resistenza o negazione alle nuove idee e proposte, oppure all’opposto, come urgenza di intraprendere un cammino sconosciuto per sfuggire da una situazione sentita come stagnante, senza invece salvare lo storico e le esperienze di successo.

In sintesi: questi specifici interventi di coaching prendono in carico sia il singolo che la collettività, muovendosi tra problematiche causate dal rapporto tra organizzazione e individuo. Proprio per questo alcune si sviluppano a partire dalla sfera individuale, altre da quella organizzativa. In ogni caso risulta comunque difficile stabilire una chiare suddivisione tra questi ambiti, in quanto fortemente intrecciati tra loro.

Un elemento di sicura divergenza tra coaching all’individuo ed il team coaching è dato dalla figura del cliente che richiede l’intervento e che si interfaccia con il coach. Se nel primo caso il cliente è il soggetto che, riconoscendo una situazione di disagio, sceglie di rivolgersi al coach, nel secondo caso è l’istituzione tutta che richiede l’intervento, creando una rete di relazioni in cui viene sviluppato l’intervento. Inoltre se nel caso del coaching individuale la persona che riceve il supporto coincide con il cliente finale, in genere nelle organizzazioni il cliente è meno facilmente identificabile, e la questione può essere ambigua e problematica, dal momento che spesso il coach si trova a lavorare ed interagire con differenti figure che possono esprimere aspettative tra loro diverse.

Per gestire efficacemente la rete di clienti presenti nell’organizzazione è necessario distinguere in modo netto e tenere a mente quali sono le differenti tipologie di clienti, poiché a seconda delle specificità questi si esprimeranno con comportamenti diversi e condurranno alla creazione di precise dinamiche.

Infine un’ulteriore differenza tra il coaching individuale ed il team coaching, riguarda quanto spazio è lasciato alla dimensione emotivo relazionale.

Come accennato, è da tempo che si inizia ad accettare che anche i manager necessitano di sviluppare e di utilizzare competenze emotive, proprio per questo anche le azioni di coaching devono favorire un accomodamento soddisfacente dei sentimenti delle persone dentro un sistema di regole formalmente finalizzate alla produzione di risultati.

Le similitudini tra coaching individuale e coaching di gruppo sono in realtà maggiori di quello che possa sembrare. Innanzitutto il coach deve svolgere un ruolo di supporto finalizzato all’ascolto e alla comprensione dei bisogni che integri due differenti polarità:

  • Facilitare l’approfondimento delle problematiche emerse, esercitando la dovuta comprensione ed empatia, valutando lo stato di “salute” del soggetto, individuale e collettivo, con cui questi lavora, al fine di garantirne la tenuta nel tempo;
  • Intervenire con sostegni mirati ed efficaci.

Come in tutte le occasioni di confronto anche nel coaching si fronteggiano differenti culture su cui impostare una proficua collaborazione: considerato che in ambito organizzativo si definisce cultura ciò che per analogia negli interventi individuali corrisponde alla personalità individuale, la cultura del coach dovrà raffrontarsi con quella dell’organizzazione.

In conclusione è opportuno che sia il coaching individuale sia quello rivolto a gruppi esercitino un’azione di mediazione tra ambito logico-cognitivo e ambito emotivo-relazionale, che adottino differenti approcci e che, in ultima analisi, tengano conto del benessere e della produttività.

Le principali tipologie di coaching di gruppo propongono interventi che hanno come scopo ultimo quello di aiutare le organizzazioni ad affrontare il cambiamento in modo flessibile mettendo al centro le persone su cui investire.

Anche per ciò che concerne le aree di applicazione del coaching si deve distinguere tra le motivazioni principali (che stanno alla base della richiesta di un intervento di tipo più individuale) e gli obiettivi che invece si vogliono raggiungere attraverso il gruppo. Quindi se il percorso individuale in genere è rivolto a manager o professionisti, un percorso di team coaching invece viene attivato quando si presenta uno di questi bisogni:

    • Sviluppare le competenze nei collaboratori per favorire la leadership ed il lavoro in team

 

  • Indurre un miglioramento della produttività
  • Stimolare il senso di appartenenza al gruppo

 

  • Migliorare la performance  
  • Motivare i collaboratori  
  • Affrontare e gestire nuovi progetti  
  • Tenere il passo con il cambiamento organizzativo

Le relazioni interpersonali, in un contesto in cui colleghi, capi, collaboratori, clienti e fornitori non sono scelti ma imposti, hanno una probabilità maggiore di essere il focus più diffuso su cui si concentrano eventuali criticità: in primo luogo, c’è da dire che molti di noi portano sul posto di lavoro i vissuti e le situazioni esperienziali che riguardano la sfera personale; in secondo luogo, vi possono essere incompatibilità caratteriali che purtroppo si manifesteranno in maniera più o meno evidente nella condizione lavorativa causando tensioni, incomprensioni e alla fine disaccordo esplicito.

Quindi nell’agire concreto il coach agisce in presenza di conflittualità relazionali legate a situazioni dipendenti da fattori personali (vissuti contingenti, personalità del singolo), amplificate da motivi di carattere organizzativo (confini ambigui, sovrapposizione di compiti e responsabilità): si può ad esempio trattare di scarsa congruenza tra il contenuto del ruolo medesimo e le caratteristiche della persona o di incompatibilità tra le caratteristiche soggettive di due individui che esercitano due ruoli tra loro fortemente interrelati.

Proprio per questo motivo si tratta di un percorso estremamente specialistico che necessita di competenze molto diverse da quelle applicate all’interno di un contesto individuale. Un percorso che rischia di diventare completamente fallimentare se non si ha alle proprie spalle un buon bagaglio metodologico ed esperienziale.

L’Università del coaching, infatti, ha creato dei percorsi verticalizzati proprio su questo aspetto. Oggi come oggi le aziende sono sempre più alla ricerca di specialisti di questo settore, in grado di portare dei miglioramenti reali all’interno del contesto lavorativo.

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